La liquidación final y el cálculo de la indemnización por finalización de la relación laboral dependen si es por renuncia, despido sin causa o con causa.
A continuación ofrecemos una guía de cálculo para que puedas conocer las diferentes formas de calcular la liquidación e indemnización laboral. Para saber el monto de la liquidación exactamente, contactanos para asesoramiento.
¿Cuándo corresponde una indemnización laboral?
Lo primero es determinar si se trata de un despido injustificado, lo que hará que corresponda la indemnización por despido sin causa.
El despido sin causa se da cuando el empleador decide unilateralmente la finalización de la relación, sin invocar motivo alguno. La Ley laboral le exige indemnizar al trabajador y que se lo comunique mediante carta documento, otra notificación, e incluso verbalmente.
Despido directo o indirecto.
Mientras que el despido directo es el que comunica la empresa, el llamado despido indirecto se trata del supuesto en que el trabajador o la trabajadora se puede considerar despedido válidamente, ante ciertos incumplimientos de las obligaciones laborales por parte del empleador que hacen imposible la continuación de la relación.
Tanto el despido directo sin causa o el indirecto justifica el pago de la indemnización por despido. Lee más en ¿Qué es el “despido indirecto”? ¿Cuándo el trabajador podría darse por despedido? Aquí aclaramos que no cualquier incumplimiento encuadra. Ley trae una enunciación de supuestos, y debe analizarse y valorarse el caso concreto. Por ejemplo, se justifica el despido indirecto ante el cambio de condiciones laborales en perjuicio del trabajador y en exceso de las facultades legales del empleador, al afectar la irrenunciabilidad de derechos laborales, o con la modificación de aspectos esenciales de las condiciones laborales en forma unilateral. (Art. 226 LCT)
Por último, en muchos supuestos, la causa invocada por el empleador no cumple los requisitos para ser "justificada" y válida como tal según la ley laboral. En esos casos, la/el trabajador/a puede rechazar una causal de despido y/o la liquidación final, reclamando el pago de la indemnización correspondiente.
Diferencia entre la liquidación final y la indemnización laboral.
Los importes que debe recibir un trabajador al finalizar el contrato de trabajo, van a ser diferentes según sea por despido con causa, despido sin causa, o por renuncia. El despido durante el periodo de prueba genera que no apliquen indemnizaciones.
Qué rubros integran la liquidación por despido sin causa.
Indemnización por antigüedad: Equivale a un mes de sueldo bruto por año de trabajo o fracción mayor a tres meses de trabajo. La remuneración que debe tomarse como "base" para el cálculo es el mejor salario mensual, normal y habitual del último año (que incluye todos los rubros que por ley se consideren remunerativos como horas extras, remuneraciones variables, gratificaciones, comisiones, almuerzo, bonos, ciertos beneficios si son prestaciones periódicas y habituales, entre otros).
Indemnización por omisión de preaviso: El empleador debe notificar fehacientemente la terminación del contrato de trabajo y con una antelación de 15 días durante el periodo de prueba, 1 mes pasado el mismo y hasta los 5 años de antigüedad, y de 2 meses si la antigüedad es mayor. Si no lo hace, debe indemnizar por ese plazo.
Integración de mes de despido: Además, se debe abonar el plazo faltante hasta finalizar el mes de despido en caso de no haberse dado preaviso o en caso de despido indirecto.
Días trabajados en el mes de despido: Hasta la fecha de notificación, debe abonar el salario habitual.
Vacaciones no gozadas: Corresponde liquidar las vacaciones que al despido no hubieran sido efectivamente gozadas por el trabajador.
SAC, "Sueldo anual complementario": Corresponde el pago del proporcional del sueldo anual complementario devengado hasta el último día trabajado, y sumar el SAC sobre la integración del mes de despido, sobre el preaviso no otorgado y sobre el periodo de vacaciones no gozadas.
Qué rubros integran la liquidación final por renuncia.
Al tratarse la renuncia de la finalización del contrato de trabajo por decisión del/ de la trabajador/a, no le corresponderá indemnización pero sí liquidación final que debe abonar el empleador deberá contemplar el pago de:
Salarios hasta la fecha trabajada.
Vacaciones proporcionales.
SAC proporcional.
El trabajador debe cursar la notificación de renuncia con un preaviso de 15 días.
Cuando el trabajador renuncia o abandona el trabajo, en principio, pierde derecho a reclamar una indemnización por incumplimientos del empleador de sus obligaciones laborales (como puede ser la falta de registración, registración incorrecta, incumplimiento del pago de aportes y contribuciones, discriminación en el empleo, cambio de condiciones laborales perjudiciales, entre otras). Por eso, antes de aceptar una "renuncia impuesta" por la empleadora, recomendamos consultar con especialistas en derecho laboral.
Indemnizaciones agravadas
En ciertos casos, la indemnización por despido incrementa.
"Doble indemnización": Corresponde la duplicación de ciertos rubros por aplicación del DNU 34/19 prorrogado por DNU 528/20. En caso de despido sin justa causa, el/la trabajador/a afectado/a tendrá derecho a percibir el doble de los rubros de indemnización.
Empleo no registrado o deficientemente registrado: Ante el despido de empleados no registrados (total o parcialmente) la legislación laboral contempla diversas multas.
La legislación exige que el contrato de trabajo esté registrado en el libro especial que debe llevar el empleador, ante AFIP, y la obra social correspondiente. También haber entregado al ingreso el ALTA TEMPRANA de AFIP y contar con constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social. La correcta registración implica que se consigne fecha de ingreso y egreso, obligaciones / tareas reales realizadas, horario de la jornada laboral, su salario real, entre otros.
Hay deficiencia en la registración si el trabajador está registrado con fecha posterior a la de su ingreso real, si en el recibo de sueldo figura un salario inferior al que se percibe realmente, o en una categoría inferior a la que le corresponde por sus tareas reales, etc.
La suma de las multas llega a duplicar la indemnización por despido sin causa y es determinada por las Leyes 24.013, 25.323 y 25.345 que aplican según si el trabajador es despedido luego de que intimar al empleador a registrarlo correctamente (durante el vínculo laboral) o si al tiempo del despido no se encontraba registrado. Por eso, deberá analizarse el encuadre del caso concreto.
Asimismo, la falta de entrega de constancias de pago de aportes y contribuciones y de certificado de trabajo se sanciona con una indemnización.
Despido por maternidad: Si se despide a una mujer embarazada o madre, por ese motivo, le corresponde percibir un adicional equivalente a un año de remuneraciones. Cuando el despido se produce 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto, se "presume" que fue a causa de éste.
La comunicación de embarazo debe haberse efectuado por la trabajadora en forma fehaciente (por escrito) incluyendo la fecha probable de parto. El empleador deberá demostrar que la causal es otra para no estar obligado a la indemnización agravada.
Recordamos que la Ley de contrato de trabajo establece que las mujeres gozan de licencia por maternidad de 45 días anteriores al parto y 45 días posteriores al mismo. A su elección, puede optar por reducir los días anteriores, para sumarlos luego del parto. (Art 177, 178, 179, 183, 184 LCT)
Despido por matrimonio: Si el despido se produce por el matrimonio del trabajador/a, se suma a las indemnizaciones "normales" el equivalente a un año de remuneraciones. Para que se considere configurado el despido por causa de matrimonio, "se presume" si el mismo debe haberse efectuado 3 meses anteriores o 7 meses posteriores al matrimonio. Debe existir notificación fehaciente del trabajador al empleador. (Art 181 LCT)
Despido durante el periodo de prueba. ¿Qué corresponde?
Si el empleador finaliza el vínculo laboral antes de terminado el periodo de prueba (3 meses) no resulta aplicable indemnización por antigüedad. Sin embargo, debe preavisarlo fehacientemente con 15 días. De lo contrario, debe abonar el equivalente por la omisión del preaviso. Pero no corresponde la integración del mes de despido. Durante el periodo de prueba, el empleador debe abonar aportes y contribuciones.
La información que antecede no constituye asesoramiento profesional para lo cual deberá consultar.