Diferentes formas de finalización del contrato de trabajo y sus efectos.

Existen distintos modos de terminación de la relación laboral. Entre ellos, despido con causa, sin causa, renuncia, por "mutuo acuerdo". Es interesante conocerlas y señalar sus requisitos porque sus efectos son diferentes.


Por ejemplo, los/las trabajador/as sólo perciben indemnización en caso de terminación por despido sin causa (directo o indirecto). En cambio, no le corresponde si renuncia voluntariamente o si es despedido con causa justificada. Podés saber más en ¿Cómo calcular la indemnización laboral? Despido con causa, sin causa y renuncia.


Renuncia al empleo:

Se trata de la terminación por voluntad del/de la trabajador/a. La Ley exige requisitos de forma para que el vínculo finalice por renuncia: Realizarse mediante el envío de un telegrama personalmente por el o la trabajador/a, o ante la autoridad administrativa del Trabajo. No tiene validez la renuncia verbal, o realizada por medio no fehaciente.


El trabajador debe precisar con 15 días a la fecha de finalización del vínculo. Como se trata de un acto voluntario, no debe estar viciada de error, intimidación, violencia.


No genera derecho a indemnizaciones, pero en la liquidación final deben contemplarse el SAC proporcional y vacaciones proporcionales no gozadas.


Por voluntad del empleador (Despido directo):

El despido indirecto se da cuando la extinción es decidida por el empleador. Puede ser con justa causa o sin causa.


- Despido sin causa: El empleador no invoca un motivo, por lo que corresponde indemnización en función de su antigüedad en el empleo.

- Despido con justa causa: El empleador extingue el vínculo fundado en el incumplimiento del trabajador de alguna de las obligaciones. Este caso debe encontrarse justificada la causal y cumplirse con un procedimiento de intimación bajo los términos de la Ley laboral. No da lugar a indemnización.

En ciertas circunstancias la ley establece que se puede producir el “abandono de trabajo” cuando el trabajador se ausenta en forma injustificada, dejando su trabajo sin dar aviso ni expresar el motivo. El empleador puede finalizar el contrato de trabajo por esa causal (despido con causa) y deberá intimar fehacientemente a que se reincorpore justificado inasistencia, configurando despido si no se presenta.


Despido indirecto:

La extinción es decidida por el trabajador ante un incumplimiento de la empleadora que configura una “injuria” de gravedad e impide que continue el contrato de trabajo. Te puede interesar ver ¿Cuándo el trabajador podría darse por despedido sin causa?.


Por voluntad común -o mutuo acuerdo- entre empleador y trabajador:

Se materializa con un acto suscprito por ambas partes mediante el cual se extingue el vínculo laboral. En la práctica puede contemplar el pago de sumas de dinero. Para su validez, debe realizarse con formalidades exigidas por ley, ante el SECLO (en el ámbito de CABA) o autoridad del trabajo correspondiente.

Terminación por situaciones ajenas a la voluntad de las partes:

Entre ellas podemos citar,

  • Fallecimiento del empleador: De producirse bajo los términos legales, da lugar a una indemnización reducida.

  • Muerte del trabajador: La ley fija una indemnización reducida a favor de la familia- derechohabientes, con la acreditación del vínculo.

  • Por falta o disminución de trabajo (fuerza mayor). Esta causal, a la fecha está impedida en el marco de la crisis provocada por la pandemia del COVID 19. Puede interesarte: Prohibición de Despidos y Suspensiones sin causa o por fuerza mayor,

En el derecho laboral rige el “Principio de continuidad” por el cual, en caso de duda sobre si una relación laboral está vigente o no, se presume que sí para favorecer el mantenimiento de la fuente de trabajo e ingresos.

Conciliación laboral:

En el ámbito de CABA funciona el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), dependiente del Ministerio de Trabajo, encargado del procedimiento de revisión y aprobación de los acuerdos de conciliación y de gestionar los reclamos laborales.

A su vez, es la instancia administrativa previa y obligatoria a iniciar cualquier reclamo judicial ante la justicia del trabajo.

En el marco de la “conciliación laboral” se pueden celebrar acuerdos entre trabajador y empleador. Es una forma en que habitualmente se acuerdan diferencias que pueden surgir al finalizar una relación laboral.


Si tenés dudas o precisás asesoramiento, contacta a nuestros especialistas en derecho laboral.


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