Reclamos laborales generados por la pandemia.

Actualizado: 16 nov 2020

La crisis generada por el COVID-19 pone en tensión los derechos de los trabajadores y las medidas implementadas por las empresas para afrontar la crisis, generando conflictos en el ámbito laboral.


Muchas son las empresas que han visto sus actividades frenadas o disminuidos sus ingresos, y que afrontan una preocupación para pagar sueldos y mantener el personal. Sin embargo, muchas de las medidas que las empresas han adoptado afectan derechos laborales e incumplen la prohibición de despidos y suspensiones.


A continuación analizamos los principales aspectos que pueden dar lugar a conflictos en el ámbito laboral.


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Reclamos por reincorporación de empleados despedidos durante el Aislamiento obligatorio. La justicia laboral ya ha dictado varios fallos ordenando la reincorporación de trabajadores que fueron despedidos durante la cuarentena declarando la nulidad de las medidas por resultar violatorias de la prohibición de despidos sin causa dispuesta por el DNU 329/2020. (1)


Mediante el Decreto de Necesidad y Urgencia 329/2020, publicado en el Boletín Oficial el 31 de marzo de 2020, se prohibieron por 60 días despidos sin causa, y los despidos y suspensiones por fuerza mayor y por falta o disminución de trabajo. Es decir, no serán válidos los despidos sin causa ni las suspensiones sin goce de sueldo desde el 31 de marzo hasta el 31 de mayo.


La medida tiene por finalidad evitar despidos por las causales indicadas, en los cuales la Ley de Contrato de Trabajo (2) permite abonar la mitad de la indemnización por antigüedad, o que se adopten suspensiones sin pago de salarios (3).


El derecho al cobro del salario habitual.

Todos los trabajadores tienen derecho a cobrar el salario en forma íntegra durante el aislamiento (4). Por lo tanto, las disminuciones de sueldo, el pago parcial, el cambio a una categoría inferior, la reducción de la jornada, o medias similares, darán lugar al planteo de un reclamo.


Este derecho rige aunque los trabajadores no hayan podido continuar realizando sus tareas a distancia (teletratajo). Es decir, el derecho a la remuneración se mantiene aunque el trabajador no haya podido prestar servicios, simplemente por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición.

Dependiendo de cada caso, podrían darse reclamos exigiendo el pago de las diferencias en caso de no percibir las remuneraciones completas (5) y/o podría colocar al empleado en un situación de despido indirecto (considerarse despedido) y exigir el pago de las indemnizaciones correspondientes.


Todavía no hemos conocido resolución a planteos respecto de suspensiones aplicadas durante la cuarentena por no cumplir con los recaudos legales, o de disminuciones de salario, pero podrían ser resueltas en el mismo sentido que los despidos.


Relaciones laborales no registradas

La precariedad de las relaciones laborales no registradas o registradas deficientemente se agravó con la pandemia, porque las empresas difícilmente cumplan con los requisitos para implementar suspensiones bajo los términos del art. 223 bis LCT, adoptando decisiones que vulneran aun más los derechos laborales.


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Especial atención sobre los despidos con causa o terminaciones de "mutuo acuerdo"

La Ley de Contrato de Trabajo prevé la posibilidad de finalizar el contrato de trabajo mediante el despido con causa justificada o la terminación por mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa. En cada caso la Ley establece los requisitos y forma en que deben instrumentarse.


Señalamos que si bien son válidos, en el contexto actual, pueden encubrirse en estas figuras verdaderos despidos sin causa alcanzados por la prohibición y pueden dar lugar a cuestionamientos en sede judicial. Por esto, los empleadores deben tener recaudos al realizarlas cumpliendo con la normativa, y por el otro lado, los trabajadores estar atentos que no se afecten sus derechos.


Consideraciones finales Los empleadores tienen que tener presente los requisitos que hay que cumplir para resultar válidas las medidas que deban implementar para afrontar y sobrellevar la crisis, para contingencias ya que el costo de afrontar juicios laborales y sanciones por infracciones a las normas laborales puede ser mucho mayor.


Por otro lado, los trabajadores tienen derecho a cobrar el salario habitual y a no ser despedidos. Recomendamos asesorarse y verificar si las medidas de suspensión de salario son válidas.


Por Lucía Arias


Referencias:

(1) Un sector opina que la constitucionalidad de esta norma podrían ser cuestionada en sede judicial por ser de jerarquía inferior a la Ley de Contrato de Trabajo, que contempla específicamente el Procedimiento Preventivo de Crisis para supuestos de falta de trabajo o fuerza mayor e indemnizaciones reducidas.

(2) En el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 se prevé el supuesto de despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, que autoriza a pagar la mitad de la indemnización por antigüedad. Debe ser justificada la situación y ser ajena al riesgo propio de la empresa.

(3) La ley 20.744 prevé en su artículo 221 que el empleador puede suspender a su personal basado en causas de fuerza mayor (la pandemia del coronavirus podría encuadrar en este concepto), hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad…”.

(4) Así lo establece el art. 1 de la Resolución 219/20 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

(5) Según el art. 103 y ss y art. 260 LCT.

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